27 de octubre de 2014


ESPAÑA Y LA MELATONINA






Esa sensación desconcertante de despertar un lunes de finales de Octubre y notar algo raro. No huele a café por el pasillo. El perro no tira de las sábanas. Y aun no ha sonado el despertador porque...

¡Me he despertado una hora antes!

¿Que ha pasado aquí? ¿acaso mi ansia por comenzar la semana ha prevalecido sobre la (maravillosa) sensación de estar en el útero materno?

Pues no. Resulta que esta noche a las 3 de la mañana, volvió a ser las 2, y aunque ya debería saberlo porque cambié todos los relojes de mi casa, y los de la casa de mi madre, y los de la casa de mi suegra, aun así me he olvidado de que tengo una hora más para mi. 60 minutos de vida, así, a lo tonto. Pues yo he dedicado esa hora de regalo a investigar el porqué tenemos esa hora de regalo, y resulta que el asunto trae tela.

Dicen los expertos que este cambio de hora nos hace más productivos y felices, ya que se retrasa la aparición de la melatonina en nuestro cuerpo y con evitamos que nuestro organismo se prepare para el sueño, se ponga tristón y se ajusten así nuestros ciclos de descanso con la luz solar.

Corría el año 1905 y un señor inglés llamado William Willet pensó que estaría bien jugar al golf a última hora de la tarde con un poco más de luz, así que publicó su idea. Sería unos años después, con la 1º Guerra Mundial cuando algunos países adoptaron la medida con la intención de ahorrar carbón, aunque la medida no se aplicó en el hemisferio norte de forma generalizada hasta 1974, coincidiendo con la crisis del petróleo. En nuestro país la medida llegó a aplicarse antes gracias a una "sugerencia" de Alemania al general Franco, que no debió darse cuenta de que España ya estaba situada tanto al oeste que con la medida en realidad adelantaba 2 horas de luz en vez de una. Y así hasta hoy.

No faltan voces que sugieren que los beneficios del cambio de hora no son tales, que ni se ahorra más energía, ni somos mucho más productivos, en parte por lo antes mencionado de la errónea aplicación geográfica de la medida, y en parte por el carácter patrio, inventores de la siesta y líderes mundiales en producción masiva de melatonina: ¿que me despierto antes?... ¡pues una hora más para dormir! 

Y es que para lo bueno y para lo malo, este país nuestro obra contra natura. ¿Que en casi toda Europa se sale del trabajo a las 18:00?, pues aquí a las 20:00... ¿que se come a las 12:30?, pues aquí el cafecito o la cañita, y ya después ya comeremos a las 14:30... 

Si algo positivo tienen para mi estas normativas europeas es para contrastar sus efectos en nuestro idiosincrasia mediterránea, esa cosa que tenemos de actuar irracionalmente ante cualquier imposición. Somos europeos, sí, pero del sur, pasionales, oiga.

Además, ¿para qué quiere un español una hora más de luz solar, si lo que nos gusta es salir de noche?.

En todo caso prefiriríamos avanzar una hora más. Pero es que eso tampoco nos gustaría, porque cuando llegase el 29 de Marzo y avanzásemos los relojes 60 minutos como 60 puñaladas... pues haremos lo de siempre, apurar hasta el último minuto de sueño, levantarnos de mala leche, atragantarnos con un café rápido y echarle la culpa a los alemanes.

Y así todos los años...

9 de octubre de 2014

Calidad total y trabajo en equipo

Desde que empecé a trabajar en calidad he observado varias cuestiones que me han llevado a reflexionar sobre cómo la calidad total de una organización está ligada al trabajo en equipo. La cuestión es similar al eterno: “¿qué fue primero la gallina o el huevo?”

Podemos creer que el trabajo en equipo es necesario para que un sistema de calidad funcione o sea mejor que otro, pero también cabe plantearse si es la propia implantación de un sistema de calidad el impulsor para mejorar ese trabajo de equipo y las relaciones entre los distintos individuos involucrados en el sistema. En todo caso, lo que semaja irrefutable es que ambos están ligados: calidad y trabajo en equipo.

Según la AEC (Asociación Española para la Calidad) “la calidad total se entiende como la aplicación de los principios de la gestión de la calidad al conjunto de actividades y personas de la organización, no sólo a la realización del producto o servicio que se entrega al cliente”.

Esta breve definición permite establecer de forma clara un enfoque en el que la satisfacción de los individuos que conforman la organización debe ser tenida en consideración para alcanzar un modelo de excelencia en el que los procesos mejoren de manera continua.

Todo el personal ha de involucrarse para alcanzar un compromiso ante un propósito común y del que todos se sientan responsables de modo conjunto, es aquí donde la gestión de los equipos y el trabajo en equipo cobran valor.

El trabajo en equipo va a condicionar el desarrollo de la calidad y por otra parte, la implantación de un sistema de calidad condicionará el funcionamiento de los equipos de trabajo. 

Por un lado, el trabajo en equipo va a funcionar como herramienta motora de la calidad a través de la participación activa de los diferentes departamentos (multidiscipliariedad), de la flexibilidad y de la búsqueda de la mejora continua, por otro, como comentaba Jorge la semana pasada, el “mapa” condiciona el avance del trabajo en equipo, y es precisamente la calidad la que provee de un marco que permite que éste se despliegue con mayor fluidez ya que establece un contexto organizativo favorable para la creación de equipos y desarrollo de los mismos: clima y cultura, y estructura de la organización.

Por lo tanto, calidad y trabajo en equipo puede considerarse una relación bidireccional y simbiótica dentro de la organización.


Blanca Del Hoyo

1 de octubre de 2014

El “mapa”: condicionantes a tener en cuenta.



El desarrollo de un proceso de trabajo en equipo estará siempre condicionado por las características específicas del grupo implicado. De todos modos, es posible identificar algunos condicionantes genéricos: 




La experiencia del equipo. Si se está formando, o si lo que se busca es iniciar una nueva etapa, o “provocar” un cambio en su situación actual, etc., el estilo de “gestión” del proceso tendrá que tener en cuenta su trayectoria previa; como es obvio.

Así, es recomendable “valorar” la situación del grupo y su “nivel” de “madurez” como tal; los valores, las prácticas y los “hitos” históricos y actuales que marcan su forma de entenderse a sí mismo y su entorno. Alguno de estos “hitos” pueden ser “instrumentos” válidos para ser “trabajados”, iniciando un “avance” del equipo.

El grado de “diversidad” presente en el grupo. La diversidad es, por regla general, enriquecedora, y genera potencialidades; pero requiere también de una “gestión” que facilite su integración y coordinación efectiva.

El entorno. Es una obviedad necesaria incidir en que el entorno en el que se inserta el grupo influirá de forma determinante en el mismo. 

El tamaño del grupo. El tamaño es un condicionante central; la complejidad potencial del proceso aumenta a medida que aumenta el número de personas implicadas. Lo importante es saber que existen estrategias y técnicas que permiten y aprovechan esta complejidad.

Lo que lo aglutina. El trabajo en equipo requiere de una visión, una idea fuerza, un objetivo compartido; una referencia que da al grupo su razón de ser y le empuja en su proceso. 

Nivel de experiencia en “dinámica grupal”. Es otra obviedad necesaria incidir en que será más fácil realizar un trabajo efectivo en equipo cuando en el mismo estén presentes personas que tengan ya experiencia y capacidad de trabajo en equipo.

Jorge Fente


24 de septiembre de 2014

Solución de conflictos: el sistema Meta Deseo

Si trabajamos en grupo, es fácil que nos encontremos con momentos de tensión, la propia presión y la tensión provoca que haya malentendidos o bien, que los nervios afloren y se hagan visibles y mucho más evidentes de lo que sería deseable.

Existe un proceso, el Meta Deseo, que puede ayudarnos a solucionar este tipo de conflictos en un grupo, siendo muy estructurado y haciéndose necesario que todo el grupo comprenda que:
Banco MorgueFile

* El problema pertenece a una persona y los demás forman equipo para resolverlo.
*La persona que tiene el problema no debe ser criticada, sólo se le harán preguntas para pedir aclaraciones.
*Nadie en el grupo criticará ni discutirá las ideas de los demás.

Uno de los participantes hace de "moderador" y otra de "presentador" de problema y durante la sesión los participantes apuntan en papeles las ideas que no tienen tiempo de expresar, y se los entregan después al "presentador".

El proceso se conforma de las siguientes etapas: 

1.- Identificar el conflicto. Etapa opcional, ya que el grupo puede tener definido ya el problema que quieren resolver.

2.- Explicar el conflicto. Detallar por qué es un problema, por qué lo es para él más que para otras personas, las posibles soluciones que hayan pensado, Cuál será la solución por improbable y fantasiosa que parezca, que de darse, lo arreglaría todo.

3.- Trabajar el conflicto en busca de soluciones:

  •       Se seleccionan las ideas más atractivas y se contesta con una "respuesta específica" 
  •       Se insiste sobre el aspecto a trabajar para que la solución sea factible.
  •       Se pide al grupo que emita ideas sobre posibles soluciones para alcanzar la meta/deseo.
  • Se comentan las soluciones que parecen posibles y desarrollándolas con el grupo, se explican los pasos concretos a aplicar para tener la solución y se marca un plazo.
  • Se entregan al presentador todas las ideas que no ha tenido tiempo a verbalizar y se han apuntado respecto a "como hacer para... "

Todos estos elementos ayudan a crear un buen ambiente, y a constituir una comunidad de apoyo, en la que los individuos que la forman pueden mejorar fomentando el aprecio a si mismo y los demás puesto que la propia sociedad no la fomenta.

Es necesario que cualquier conflicto salga a la luz para que el apoyo mutuo no se estropee a causa de dificultades de larga duración.

Sandra Negreira

2 de septiembre de 2014

El Síndrome Post Vacacional
o
"La enfermedad que nunca existió"




Imagen obtenida de la web www.wasabi-events.es 


Para la mayoría de los trabajadores, el verano se acabó. Repito. SE ACABÓ.

Si ese es tu caso y sientes una angustia sin razón, taquicardia juguetona, desidia sin venir a cuento, suspiritos furtivos y mala ostia aleatoria... agárrate porque resulta que tienes una enfermedad que no existe: EL SÍNDROME POST VACACIONAL, o SPV (porque siempre hay un moderno que lo pone en siglas).

Vaya por delante que yo jamás he padecido dicho síndrome ya que en el colectivo de artistas (al que pertenezco) lo normal es dar botes de alegría al volver a trabajar ya que nuestras "vacaciones" pueden llegar a ser eternas, por lo tanto, aunque desconozco vuestro sufrimiento, intentaré comprender en que consiste.

Lo primero que me llama la atención es la cantidad de gente que se refiere al susodicho síndrome como un hecho natural e inevitable, como la caída de la hoja en otoño o las alergias en primavera.

- "No se que me pasa, estoy fatal, chico..."
- "Eso es que tienes la enfermedad esa de después de las vacaciones."
- "Va a ser eso entonces..."

QUE NO.

Que no es una enfermedad, que dicen los médicos por ahí que es un período de adaptación necesario tras la alteración de los horarios y biorritmos de nuestro cuerpo. Entonces... ¿qué ha pasado este verano?.

Analicemos la cosa:

- Te has pasado entre 15 días y un mes levantándote a la hora que te dio la gana y acostándote cuando no podías más.
- Has visitado a la familia en las fiestas patronales y te han embutido de comida como a un pavo en Navidad.
- Has bebido alcohol como si todos los días fuesen fin de año.
- Si hiciste deporte, has usado todos y cada uno de los accesorios que has ido comprando durante el año y por supuesto has compartido tus logros en las redes sociales: "Fulanito ha recorrido 8,4 km/45 min. en Benalmádena". Que se enteren los del curro y mi ex. En septiembre, fisioterapeuta.
- Si no hiciste deporte, entraste en un estado permanente de suspensión somnolienta y abotargada del que sólo salías para hacerte un "selfie" con una fuente de marisco en el chiringuito o la puñetera fotito de tus pies mirando al mar. En Septiembre, 5 kg más.
- Tu actividad sexual se ha disparado o, como mínimo, andabas todo el día con tontuna juguetona.
- La cama se hacía por arte de magia, unos duendecillos han limpiado el baño que dejaste hecho un cristo y te servían unos desayunos pantagruélicos (¿desde cuando desayunas salchichas y alubias rojas?).
- Vas todo el día en camiseta, bermudas y chanclas(haga sol o no), y Dios sabe porqué, no te separas de tu bolsito cruzado.
- Te has bañado en el océano, has subido montañas, recorrido senderos, bailado en verbenas, probado manjares, descubierto rincones, cantado himnos, soñado, reído, enamorado... incluso durante un instante has cerrado los ojos hacia el cielo y no has hecho absolutamente nada.

Pero el verano se acabó. repito. SE ACABÓ.

El tal síndrome es que te has dado cuenta de que hay que trabajar para vivir, lo cual es un problema, pero no una enfermedad. Lo llamas enfermedad porque así parece que es algo incontrolable, orgánico, natural,  que no tiene que ver con el hecho de que por un tiempo has probado a hacer lo que te gusta y ahora vuelves a hacer lo que no te gusta. Así de sencillo.

Si el mes de Septiembre es para ti un descenso al infierno, es que el infierno ya estaba ahí antes. En serio, estas sano, solo te has reencontrado con la realidad de que tu trabajo NO TE GUSTA.

No le des mas vueltas.

El Síndrome Post Vacacional no existe, solo existe la frustración de comprobar que el tiempo pasa y el ciclo se repite año tras año, de que nada cambia.

Pero no nos pongamos tremendistas, el Síndrome Post Vacacional no será una enfermedad, pero tiene cura. La misma que el desamor o el luto. Es el tiempo.

Dicen los médicos por ahí que entre siete y quince días nuestro cuerpo vuelve a su estado natural de autoengaño asumiendo de manera eficiente que todos los problemas que padecemos son a causa de los demás, de la coyuntura económica y del gobierno, quedando por fin liberados del martirio del ocio y la libertad.

Yo no se que pensarás tú, pero a mi me da que el síndrome de verdad es otro: el de Estocolmo.


Xaquín Domínguez



23 de julio de 2014

Educar para trabajar en equipo

La semana pasada Sandra Negreira nos hablaba de cómo la dirección podía optimizar la productividad en las organizaciones siempre que se realice una buena gestión de los equipos. Precisamente apuntaba sobre el hecho de que ciertas habilidades interpersonales facilitan esta función de la dirección y que por desgracia para muchos no se aprenden en manuales técnicos.

Y entonces, ¿dónde?, ¿cuándo?, ¿cómo?

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Parece sensato pensar que estas habilidades deberían trabajarse desde la más tierna infancia, desde la familia y la escuela. Como decía ya Confucio hace 2400 años lo que quieras aprender ni se lee ni se escucha, hay que involucrarse: Lo que hago y en lo que me implico, lo entiendo.

Estamos viendo que el trabajo en equipo mejora los resultados en las empresas pero ¿y en la etapa educativa? Si no se ejercita con manuales y hay que aprenderlo en el colegio, ¿qué resultados se obtienen?

Brown y Lara (2011) citando el estudio de Johnsons (2009) de investigación educativa sobre el aprendizaje colaborativo demuestra que la cooperación en comparación con esfuerzos competitivos o individualistas, conducen a:
  • Logros mayores y más productividad;
  • Establecimiento de relaciones más humanitarias, de apoyo, y comprometidas;
  • Mayor salud psicológica, competencias sociales y mejora de la autoestima

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Establecido este paralelismo entre los resultados en la escuela y en las empresas parece conveniente pensar que en la actualidad estamos recogiendo lo que la sociedad ha sembrado durante años. Fruto de un aprendizaje escolar y familiar basado en actitudes individualistas y competitivas, nos encontramos ante una sociedad que valora a las personas por sus estudios, el número de títulos académicos que poseen y un sinfín de condiciones que en ningún caso están facilitando el trabajo en las organizaciones o incrementando la productividad de las mismas.

Según aspectos socio-económicos, el aprendizaje requiere de estimulación, apoyo, condiciones ambientales concretas, temas atrayentes y la oportunidad de aprender en situaciones colaborativas entre pares, profesorado y demás agentes sociales (familia, amigos, …) (Marjan Laal et al., 2014)

Partiendo de esta base, la enseñanza y el aprendizaje colaborativos incluyen las prácticas de grupos de trabajo entre estudiantes que participen en experiencias concretas, en la exploración de un problema determinado, la consecución de una tarea o la producción de un contenido. (MacGregor, 1990).

Así se entiende que el término aprendizaje colaborativo es un acto social de aprendizaje en el que varios individuos conversan unos con otros y a través de esta COMUNICACIÓN se establece el aprendizaje. (Gerlach, 1994,).

Si bien el acto de comunicarse en sí mismo puede producir un aprendizaje colaborativo, han de considerarse al menos cinco condiciones (Wood y Chen, 2010) para que el mismo resulte efectivo y productivo como tal:
  • Favorecer la interdependencia positiva
  • Promover la interacción
  • Potenciar la responsabilidad tanto individual como grupal
  • Fomentar las habilidades sociales
  • Trabajar los procesos grupales

El reto del aprendizaje colaborativo es conseguir que desde la infancia se promuevan valores basados en el RESPETO de las habilidades individuales de los pares y se prepare para el trabajo en equipo mediante herramientas que faciliten el contacto y la comunicación entre los niños, COMPARTIENDO AUTORIDAD y ACEPTANDO RESPONSABILIDADES dentro de los grupos de trabajo.

Por todo ello, parece sensato pensar que nuestro futuro pasa por educar en VALORES y facilitar herramientas adecuadas a los más pequeños que les permitan adquirir estas habilidades interpersonales que mejoren la sociedad. Y si no se las enseñan en el colegio… ¡pues a trabajarlas en casa!
EDUCA

Blanca Del Hoyo Ruiz

16 de julio de 2014

Gestión de Equipos


Hoy en día la gestión de equipos puede ser una de las áreas que se esté viendo más afectada y modificada por el nuevo entorno laboral, social, económico y global que nos toca vivir, lo cual no significa que la labor vaya a resultar imposible o baldía.

En la actualidad, y cada vez de manera más rápida se busca que las personas se sientan cómodos y satisfechos dentro de su estructura, creando relaciones interpersonales de confianza, asumiendo la expresión de la personalidad individual en tu puesto de trabajo; al asumir autonomías, libre expresión de opiniones, compromiso con el rol asignado por el equipo, donde puedas dejar aflorar lo mejor de ti y apoyar tus debilidades en los demás, estás optimizando la productividad personal, profesional y organizativa.

En muchos casos los directivos son incapaces de entender que una mejor formación académica no implica necesariamente que la gestión de relaciones inter personales sean un éxito, y pueden llegar a dinamitar el trabajo en vez de ayudar a mejorarlo, y es que asignaturas como empatia, autoconocimiento o inteligencia emocional no se aprenden (todavía) en los manuales técnicos, ni siquiera como enfrentar un problema desde el punto de vista de un colaborador, lo que entorpece enormemente la labor de cualquier miembro del equipo ya que llevar a cabo tu tarea no es sinónimo de eficiencia a largo plazo: hay que cumplir con las necesidades de aquellos que nos dirigen y de aquellos a quienes dirigimos, o en caso contrario nos estaremos dinamitando.


Dirigir, es por definición conseguir resultados basándonos en el trabajo de otras personas, sean colaboradores, proveedores o competidores; todos los elementos que se relacionan con la organización nos ayudan o complican a la hora de conseguirlos! 

Para seguir hablando de este tema, os dejo el enlace del webinar que hace poco contando mi opinión personal desde la experiencia a la evolución que está viviendo la gestión, dirección y la pertenencia a un equipo.



Sandra Negreira
Consultora en Estrategia