23 de julio de 2014

Educar para trabajar en equipo

La semana pasada Sandra Negreira nos hablaba de cómo la dirección podía optimizar la productividad en las organizaciones siempre que se realice una buena gestión de los equipos. Precisamente apuntaba sobre el hecho de que ciertas habilidades interpersonales facilitan esta función de la dirección y que por desgracia para muchos no se aprenden en manuales técnicos.

Y entonces, ¿dónde?, ¿cuándo?, ¿cómo?

AtribuciónCompartir bajo la misma licencia Algunos derechos reservados por opensourceway
Parece sensato pensar que estas habilidades deberían trabajarse desde la más tierna infancia, desde la familia y la escuela. Como decía ya Confucio hace 2400 años lo que quieras aprender ni se lee ni se escucha, hay que involucrarse: Lo que hago y en lo que me implico, lo entiendo.

Estamos viendo que el trabajo en equipo mejora los resultados en las empresas pero ¿y en la etapa educativa? Si no se ejercita con manuales y hay que aprenderlo en el colegio, ¿qué resultados se obtienen?

Brown y Lara (2011) citando el estudio de Johnsons (2009) de investigación educativa sobre el aprendizaje colaborativo demuestra que la cooperación en comparación con esfuerzos competitivos o individualistas, conducen a:
  • Logros mayores y más productividad;
  • Establecimiento de relaciones más humanitarias, de apoyo, y comprometidas;
  • Mayor salud psicológica, competencias sociales y mejora de la autoestima

AtribuciónCompartir bajo la misma licencia Algunos derechos reservados por opensourceway
Establecido este paralelismo entre los resultados en la escuela y en las empresas parece conveniente pensar que en la actualidad estamos recogiendo lo que la sociedad ha sembrado durante años. Fruto de un aprendizaje escolar y familiar basado en actitudes individualistas y competitivas, nos encontramos ante una sociedad que valora a las personas por sus estudios, el número de títulos académicos que poseen y un sinfín de condiciones que en ningún caso están facilitando el trabajo en las organizaciones o incrementando la productividad de las mismas.

Según aspectos socio-económicos, el aprendizaje requiere de estimulación, apoyo, condiciones ambientales concretas, temas atrayentes y la oportunidad de aprender en situaciones colaborativas entre pares, profesorado y demás agentes sociales (familia, amigos, …) (Marjan Laal et al., 2014)

Partiendo de esta base, la enseñanza y el aprendizaje colaborativos incluyen las prácticas de grupos de trabajo entre estudiantes que participen en experiencias concretas, en la exploración de un problema determinado, la consecución de una tarea o la producción de un contenido. (MacGregor, 1990).

Así se entiende que el término aprendizaje colaborativo es un acto social de aprendizaje en el que varios individuos conversan unos con otros y a través de esta COMUNICACIÓN se establece el aprendizaje. (Gerlach, 1994,).

Si bien el acto de comunicarse en sí mismo puede producir un aprendizaje colaborativo, han de considerarse al menos cinco condiciones (Wood y Chen, 2010) para que el mismo resulte efectivo y productivo como tal:
  • Favorecer la interdependencia positiva
  • Promover la interacción
  • Potenciar la responsabilidad tanto individual como grupal
  • Fomentar las habilidades sociales
  • Trabajar los procesos grupales

El reto del aprendizaje colaborativo es conseguir que desde la infancia se promuevan valores basados en el RESPETO de las habilidades individuales de los pares y se prepare para el trabajo en equipo mediante herramientas que faciliten el contacto y la comunicación entre los niños, COMPARTIENDO AUTORIDAD y ACEPTANDO RESPONSABILIDADES dentro de los grupos de trabajo.

Por todo ello, parece sensato pensar que nuestro futuro pasa por educar en VALORES y facilitar herramientas adecuadas a los más pequeños que les permitan adquirir estas habilidades interpersonales que mejoren la sociedad. Y si no se las enseñan en el colegio… ¡pues a trabajarlas en casa!
EDUCA

Blanca Del Hoyo Ruiz

16 de julio de 2014

Gestión de Equipos


Hoy en día la gestión de equipos puede ser una de las áreas que se esté viendo más afectada y modificada por el nuevo entorno laboral, social, económico y global que nos toca vivir, lo cual no significa que la labor vaya a resultar imposible o baldía.

En la actualidad, y cada vez de manera más rápida se busca que las personas se sientan cómodos y satisfechos dentro de su estructura, creando relaciones interpersonales de confianza, asumiendo la expresión de la personalidad individual en tu puesto de trabajo; al asumir autonomías, libre expresión de opiniones, compromiso con el rol asignado por el equipo, donde puedas dejar aflorar lo mejor de ti y apoyar tus debilidades en los demás, estás optimizando la productividad personal, profesional y organizativa.

En muchos casos los directivos son incapaces de entender que una mejor formación académica no implica necesariamente que la gestión de relaciones inter personales sean un éxito, y pueden llegar a dinamitar el trabajo en vez de ayudar a mejorarlo, y es que asignaturas como empatia, autoconocimiento o inteligencia emocional no se aprenden (todavía) en los manuales técnicos, ni siquiera como enfrentar un problema desde el punto de vista de un colaborador, lo que entorpece enormemente la labor de cualquier miembro del equipo ya que llevar a cabo tu tarea no es sinónimo de eficiencia a largo plazo: hay que cumplir con las necesidades de aquellos que nos dirigen y de aquellos a quienes dirigimos, o en caso contrario nos estaremos dinamitando.


Dirigir, es por definición conseguir resultados basándonos en el trabajo de otras personas, sean colaboradores, proveedores o competidores; todos los elementos que se relacionan con la organización nos ayudan o complican a la hora de conseguirlos! 

Para seguir hablando de este tema, os dejo el enlace del webinar que hace poco contando mi opinión personal desde la experiencia a la evolución que está viviendo la gestión, dirección y la pertenencia a un equipo.



Sandra Negreira
Consultora en Estrategia

9 de julio de 2014

El "viaje": el equipo como proceso

En un post anterior hablábamos del “trabajo en equipo” como la situación en la que un grupo de personas se implica y actúa en un marco de cohesión y colaboración intensa; para desarrollar un trabajo y alcanzar unas metas compartidas.
Es lógico pensar que esta situación “ideal” no se da espontáneamente; sino que es el resultado de un proceso de integración, en el que el grupo va desarrollando gradualmente sus capacidades para operar en estos términos.
Es por esto que, en la práctica, se podría hablar de que el trabajo en equipo es una cuestión de grado; siempre se puede aspirar a ser mejor equipo, siempre hay que trabajar para mantener las capacidades adquiridas.

En la práctica, el proceso de interacción de un grupo de trabajo no sigue una pauta “natural” o “lineal” de integración; es más bien un proceso complejo y “reflexivo”.
Al igual que las personas que los forman, los grupos comparten, en mayor o menor medida, percepciones, sentimientos, actitudes, comportamientos, etc.; que varían según los distintos “momentos” por los que pasa a lo largo de su existencia. Por ejemplo, que no es lo mismo un grupo que acaba de formarse que otro que lleva ya un tiempo en acción.
En cualquier caso, las personas no trabajan en equipo por el mero hecho de formar parte de un equipo. Es necesario que compartan y desarrollen  una serie de referencias, mecanismos, habilidades...
Así entendido, el trabajo en equipo es, además de un instrumento para alcanzar unos resultados, un objetivo en si mismo.

Es en este sentido que podemos hablar del proceso de construcción de un equipo en términos de diseño; en la medida en la que sea pensado, pactado, planificado y guiado explícitamente con este objetivo.
Aunque el resultado final de este proceso, obviamente, no esté tampoco garantizado por responder a un diseño, si podemos pensar que tendrá más posibilidades y resultados.

Por su relevancia, destacaremos dos reflexiones a tener en cuenta a este respecto:



El equipo responde al “estilo” de liderazgo que se le “aplica”. Si lo que pretendemos es desarrollar un proceso de trabajo en equipo, el estilo de dirección aplicado al grupo deberá atender tanto a que alcance sus objetivos, como a que las personas que lo forman se impliquen y participen activamente en este proceso. El objetivo es ir ganando habilidades de comunicación, capacidades de trabajo conjunto y cotas de corresponsabilización en la “dirección” del trabajo. 


El equipo desarrolla un aprendizaje a partir de su proceso. A medida que el equipo va a desarrollando su trabajo, las personas que lo forman irán “tomando conciencia” de lo que supone trabajar en grupo (desde su propia vivencia). La puesta en común de esta vivencia, y compartir decisiones a partir de la misma, hace posible que el equipo “madure” sus capacidades; para que cada integrante sepa participar en el mismo según lo que convenga en cada momento.

Jorge Fente