Cuando la innovación llega a RRHH

Hoy en día, el propio ecosistema en que nos manejamos nos hace evolucionar, cambiar y plantearnos actividades diferentes para poder seguir adelante, mejorando y cambiando los planteamientos tradicionales empresariales.

Acudir a las fuentes de la innovación puede resultar hasta sano para poder hacer efectivo un modelo de negocio diferente al que creíamos legítimo para avanzar, pero sobre todo, tener capacidad de adaptación y creer en la inteligencia humana es una base de éxito para conseguirlo.

Hasta ahora, no había conocido ninguna empresa que se dedicase a la fuerza de ventas y que no pensase que las personas eran recursos... y casi inhumanos.

Esta semana estuve con una persona que me presentó un modelo de negocio disruptivo en este sector: era para mi toda una sorpresa descubrir una fuerza de ventas que motivase desde la positividad, sin conocerlo en profundidad creo que puede rozar el experimento de Paulov, que acostumbras al estímulo por el mero hecho de hacer tu trabajo, pero también tengo claro que la falta de motivación en ningún sector, pero especialmente al trabajar con equipos comerciales, no funciona.

La misma adaptación que le pides al equipo, debe ser la empresa lo suficiente permeable y capaz de llevarla a cabo, para que su ejemplo no se pierda en el desierto: no puedes comprometerte a exigir nada, que no seas capaz de dar.

¿ejemplos de empresas que tengan nuevas formas de entender los rrhh y buenas prácticas? nos encantará escuchar y compartir vuestros ejemplos.

Sandra Negreira

Que hacer cuando no hay nada que hacer

No es ningún secreto que una de mis debilidades es la estrategia, y en el día a día estoy pensando en ella incluso de forma inconsciente cuando estoy trabajando.

No he conocido ninguna empresa que nunca tenga nada que hacer, salvo el caso en que se encuentre en pleno proceso de liquidación, en cuyo caso, lo normal es que estés haciendo lo que tienes que hacer para acabar una etapa y estar ya pensando en la siguiente.

Mientras la organización está viva debe tener ilusiones, ganas de generar emociones y cambios, de vincular a las personas que la forman y con las que se relaciona sea como objetivo B2B o B2P, y eso sólo se consigue cuando no para, cuando mientras tiene algún rato para disfrutar de un relax, cuando saborea algún triunfo, alguien está pensando ya en lo que es mejorable, en aquello que puede variar para mejorar la calidad, para llegar más y mejor a su cliente, y como hacerlo con los tiempos, con la nueva realidad que conforman la globalización, las nuevas tecnologías y la forma de relacionarse imperante, desde la emoción.

Es posible que parezca extraño hablar en el mismo artículo de emoción y estrategia, pero hace años que negocios y personas van de la mano, y la obviedad está ahí, aunque no queramos.

Banco Imagen Libre Pixabay

El mundo sigue cambiando, cada vez más rápido y más ágil, las personas evolucionan, pero para conseguir internacionalizar, crecer, y hacer de tu organización un negocio, sólo podrás utilizar todas las posibilidades, y los gustos en la actualidad son el rey.

Hay muchas cosas por hacer, muchos datos que revisar, muchas estadísticas, muchas nuevas ciencias que están sumando para conocer un poco más el patrón de comportamiento, y la previsión de actuación de las personas o negocios con los que interactuamos, pero de momento la variable "factor sorpresa" sigue siendo alto ya que el mestizaje, la cultura multidisciplinar y la globalización aún no se ha convertido en patrón homogéneo, y cada zona tiene peculiaridades y habitantes dispuestos a defender y cuidar su diferenciación.

Crecer pensando en global, actuando desde lo local es una nueva realidad presente en muchos casos, y que conforma también una realidad de los negocios que apuestan por entornos ecológicos, y en muchos casos autosuficientes en todo lo que pueden, y cada vez pueden más.

El cliente cada vez tiene más opciones para elegir, y una parte de tu trabajo es hacerle comprender a las personas, que tu perspectiva y puesta en valor, es el más afín a ellos, y aquel que sabrá aunar emoción y razón para alinearse de manera sistemática, consiguiendo alejar la necesidad de competencia o de buscar un segundo proveedor, de la mente de nuestro objeto de deseo, el cliente.

Sandra Negreira

El equipo como "ruta": referencias a tener en cuenta

La clave:

La clave en la construcción de un proceso de trabajo en equipo es establecer un “escenario” de colaboración:

En el que las personas se impliquen con una serie de objetivos compartidos, un esquema de trabajo pactado, unas formas de trabajar y comunicarse, unos valores, etc.; definidos a partir del encuentro con otras personas.

En el que las personas que lo forman “aprendan” a gestionar, colaborativamente, las diversas situaciones que pueden aparecer en el equipo.

El objetivo:

Por tanto, será conjugar con  efectividad, participación y satisfacción, los esfuerzos y capacidades de todas las personas del equipo.

 La perspectiva:

La dinamización, coordinación o dirección de un proceso de trabajo en equipo opera en dos planos superpuestos:

 

La tarea. 

La relación grupal. 

Estos dos planos de actuación tienen requerimientos específicos según los diferentes “momentos” que está viviendo el equipo.

Cabe describir diferenciar entre:

Recomendaciones aplicables al momento de la formación del equipo...

Recomendaciones aplicables al mantenimiento del equipo...

Recomendaciones aplicables al momento de la formación del equipo.

·          Debatir o contrastar (si ya existe una propuesta base), y asentar bases de consenso acerca del “por qué” (la razón de ser) y el  “para qué” (objetivos) del equipo. La meta aquí es poner en común las visiones más personales y construir, en la medida de lo posible, una visión compartida; que facilitará la cohesión y el trabajo coordinado.

·          Debatir o contrastar (si ya existe una propuesta base), y acordar la organización del trabajo: este contraste contribuirá a implicar a las personas que forman el equipo en la realización de las tareas. Es importante que la organización del trabajo se haga buscando relaciones de interdependencia; lo que exige, por tanto, cuidar la forma en que el equipo se coordina y comparte una visión general de su actividad.

A este respecto, será importante, también, que cada quién asuma responsabilidades para las que esté preparado, y que el equipo, o la organización en la que este se inserta, se preocupe por aportarle la formación y recursos que requiere.

·          Programar “momentos” periódicos de “interacción” grupal que favorezcan la integración y la cohesión.  Por un lado, es necesario favorecer un seguimiento conjunto del trabajo realizado, y la evaluación colectiva de resultados. Por otro, es necesario promover la comunicación interpersonal, la empatía, la gestión más constructiva posible de las emociones, de los problemas, etc.; tanto en las reuniones de trabajo como en encuentros de tipo más lúdico.

Recomendaciones aplicables al mantenimiento del equipo.

·          Adaptar el estilo de dirección al “momento” que esta viviendo el grupo, sin dejar de “trabajar” la horizontalidad; el desarrollo de sus habilidades para asumir responsabilidades como equipo. No hacer esto lastrará la evolución del grupo.

·          En este sentido, abrir contrastes periódicos en relación a los objetivos, a la forma en que se realiza el trabajo, a los resultados obtenidos, a la vivencia del proceso grupal, etc. (cuidando de no caer en la “reunionitis”).

·          Se trata, en todo caso, de actualizar periódicamente lo que definíamos en páginas anteriores como “pacto grupal”.

·          La “evaluación” en grupo es, por tanto, una estrategia clave: por un lado, contribuye a la empatía entre las personas que lo conforman; de otro, a integrar su diversidad en la búsqueda de mejores resultados; y, por último, a que entiendan mejor como “funcionan” los procesos grupales.

·          Reconocer el trabajo y los resultados del equipo, así como los esfuerzos que realiza cada una de las personas que lo forman.

·          Identificar, a tiempo, los conflictos que se producen en el grupo, y atender a su resolución más constructiva: ya que constituyen una oportunidad para “trabajar” la “madurez” del equipo.

·          Trabajar la toma de decisiones dedicando tiempo al intercambio de perspectivas y al establecimiento de consensos básicos: esto favorece en gran medida la cohesión, y refuerza la realización efectiva de las cuestiones decididas. Algo que, en todo caso, deberá garantizar la interdependencia y el sistema de coordinación aplicado al equipo.

El “mapa”: condicionantes a tener en cuenta.

El desarrollo de un proceso de trabajo en equipo estará siempre condicionado por las características específicas del grupo implicado. De todos modos, es posible identificar algunos condicionantes genéricos: 

La experiencia del equipo. Si se está formando, o si lo que se busca es iniciar una nueva etapa, o “provocar” un cambio en su situación actual, etc., el estilo de “gestión” del proceso tendrá que tener en cuenta su trayectoria previa; como es obvio.

Así, es recomendable “valorar” la situación del grupo y su “nivel” de “madurez” como tal; los valores, las prácticas y los “hitos” históricos y actuales que marcan su forma de entenderse a sí mismo y su entorno. Alguno de estos “hitos” pueden ser “instrumentos” válidos para ser “trabajados”, iniciando un “avance” del equipo.

El grado de “diversidad” presente en el grupo. La diversidad es, por regla general, enriquecedora, y genera potencialidades; pero requiere también de una “gestión” que facilite su integración y coordinación efectiva.

El entorno. Es una obviedad necesaria incidir en que el entorno en el que se inserta el grupo influirá de forma determinante en el mismo. 

El tamaño del grupo. El tamaño es un condicionante central; la complejidad potencial del proceso aumenta a medida que aumenta el número de personas implicadas. Lo importante es saber que existen estrategias y técnicas que permiten y aprovechan esta complejidad.

Lo que lo aglutina. El trabajo en equipo requiere de una visión, una idea fuerza, un objetivo compartido; una referencia que da al grupo su razón de ser y le empuja en su proceso. 

Nivel de experiencia en “dinámica grupal”. Es otra obviedad necesaria incidir en que será más fácil realizar un trabajo efectivo en equipo cuando en el mismo estén presentes personas que tengan ya experiencia y capacidad de trabajo en equipo.

Jorge Fente