Solución de conflictos: el sistema Meta Deseo

Si trabajamos en grupo, es fácil que nos encontremos con momentos de tensión, la propia presión y la tensión provoca que haya malentendidos o bien, que los nervios afloren y se hagan visibles y mucho más evidentes de lo que sería deseable.

Existe un proceso, el Meta Deseo, que puede ayudarnos a solucionar este tipo de conflictos en un grupo, siendo muy estructurado y haciéndose necesario que todo el grupo comprenda que:

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* El problema pertenece a una persona y los demás forman equipo para resolverlo.

*La persona que tiene el problema no debe ser criticada, sólo se le harán preguntas para pedir aclaraciones.

*Nadie en el grupo criticará ni discutirá las ideas de los demás.

Uno de los participantes hace de "moderador" y otra de "presentador" de problema y durante la sesión los participantes apuntan en papeles las ideas que no tienen tiempo de expresar, y se los entregan después al "presentador".

El proceso se conforma de las siguientes etapas: 

1.- Identificar el conflicto. Etapa opcional, ya que el grupo puede tener definido ya el problema que quieren resolver.

2.- Explicar el conflicto. Detallar por qué es un problema, por qué lo es para él más que para otras personas, las posibles soluciones que hayan pensado, Cuál será la solución por improbable y fantasiosa que parezca, que de darse, lo arreglaría todo.

3.- Trabajar el conflicto en busca de soluciones:

•       Se seleccionan las ideas más atractivas y se contesta con una "respuesta específica" 
•       Se insiste sobre el aspecto a trabajar para que la solución sea factible.
•       Se pide al grupo que emita ideas sobre posibles soluciones para alcanzar la meta/deseo.
• Se comentan las soluciones que parecen posibles y desarrollándolas con el grupo, se explican los pasos concretos a aplicar para tener la solución y se marca un plazo.
• Se entregan al presentador todas las ideas que no ha tenido tiempo a verbalizar y se han apuntado respecto a "como hacer para... "

Todos estos elementos ayudan a crear un buen ambiente, y a constituir una comunidad de apoyo, en la que los individuos que la forman pueden mejorar fomentando el aprecio a si mismo y los demás puesto que la propia sociedad no la fomenta.

Es necesario que cualquier conflicto salga a la luz para que el apoyo mutuo no se estropee a causa de dificultades de larga duración.

Sandra Negreira

El "viaje": el equipo como proceso

En un post anterior hablábamos del “trabajo en equipo” como la situación en la que un grupo de personas se implica y actúa en un marco de cohesión y colaboración intensa; para desarrollar un trabajo y alcanzar unas metas compartidas.
Es lógico pensar que esta situación “ideal” no se da espontáneamente; sino que es el resultado de un proceso de integración, en el que el grupo va desarrollando gradualmente sus capacidades para operar en estos términos.
Es por esto que, en la práctica, se podría hablar de que el trabajo en equipo es una cuestión de grado; siempre se puede aspirar a ser mejor equipo, siempre hay que trabajar para mantener las capacidades adquiridas.

En la práctica, el proceso de interacción de un grupo de trabajo no sigue una pauta “natural” o “lineal” de integración; es más bien un proceso complejo y “reflexivo”.
Al igual que las personas que los forman, los grupos comparten, en mayor o menor medida, percepciones, sentimientos, actitudes, comportamientos, etc.; que varían según los distintos “momentos” por los que pasa a lo largo de su existencia. Por ejemplo, que no es lo mismo un grupo que acaba de formarse que otro que lleva ya un tiempo en acción.
En cualquier caso, las personas no trabajan en equipo por el mero hecho de formar parte de un equipo. Es necesario que compartan y desarrollen  una serie de referencias, mecanismos, habilidades...
Así entendido, el trabajo en equipo es, además de un instrumento para alcanzar unos resultados, un objetivo en si mismo.

Es en este sentido que podemos hablar del proceso de construcción de un equipo en términos de diseño; en la medida en la que sea pensado, pactado, planificado y guiado explícitamente con este objetivo.
Aunque el resultado final de este proceso, obviamente, no esté tampoco garantizado por responder a un diseño, si podemos pensar que tendrá más posibilidades y resultados.

Por su relevancia, destacaremos dos reflexiones a tener en cuenta a este respecto:

El equipo responde al “estilo” de liderazgo que se le “aplica”. Si lo que pretendemos es desarrollar un proceso de trabajo en equipo, el estilo de dirección aplicado al grupo deberá atender tanto a que alcance sus objetivos, como a que las personas que lo forman se impliquen y participen activamente en este proceso. El objetivo es ir ganando habilidades de comunicación, capacidades de trabajo conjunto y cotas de corresponsabilización en la “dirección” del trabajo. 

El equipo desarrolla un aprendizaje a partir de su proceso. A medida que el equipo va a desarrollando su trabajo, las personas que lo forman irán “tomando conciencia” de lo que supone trabajar en grupo (desde su propia vivencia). La puesta en común de esta vivencia, y compartir decisiones a partir de la misma, hace posible que el equipo “madure” sus capacidades; para que cada integrante sepa participar en el mismo según lo que convenga en cada momento.

Jorge Fente

La sinergia

Hoy en día, el término sinergia está viviendo un momento de “esplendor” y es que sea en las organizaciones o en las relaciones individuales aparece en forma de mantra.

La implicación que tiene el concepto en cuanto a las personas y nuestra forma de relacionarnos hace alusión a la teoría de sistemas y a la cultura en la que todos nos desenvolvemos, así que hay que hablar de una cultura de interconexión que hace enriquecer a los miembros por el mero hecho de sumar frente a las individualidades, enriqueciendo a todos los partícipes mucho más que en las actuaciones individuales.

1+1 no suele ser igual a 2 si se trabaja en equipo (en general, puede haber algún contadísimo caso en que no llegue a los 2, claro!) sino un número que se incrementa exponencialmente por la riqueza de las vivencias de los que aportan al proyecto ya que al poner en común es fácil que lleguen ideas, que puedan surgir planteamientos nuevos…

Si la dinámica imperante se basa en sentimientos positivos del tipo win win, la escucha, la cooperación, respeto, implicación de los miembros… en ese ambiente se genera la multiplicación, ya que se convierten en equipos seguros, confiados, donde resulta incluso posible el encuentro de sentimientos difíciles tales como la empatía, lo que resulta improbable en equipos o grupos que no hayan generado dicha confianza.

Es evidente que en este tipo de relación el individuo sirve con el mismo acto y al mismo tiempo a su beneficio personal y  grupal, no suele existir contradicción además entre ambas ya que las energías se gastan en ser creativos, no en defenderse.

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La necesidad de las organizaciones por aprehender esta técnica hace que en la actualidad se busquen equipos cohesionados, y eso lleva a formas jerárquicas diferentes a las establecidas en la actualidad, ya que para que exista realmente la sinergia debemos ubicar el poder y la responsabilidad en el rol y organizar equipos de manera que cada rol tenga un cumplimiento adecuado, lo que exige una revisión sistemática de los propios roles, de situaciones poco definidas… siempre con el interés de mejorar el rol, y por ende, el equipo como estructura.

La sinergia por tanto, es consecuencia de una forma de organizarse y de un estilo de liderazgo, en ningún caso de altruismo o  voluntariedad; los equipos deben elegir el consenso para decidir aquello que le atañe y el líder debe asumir el rol facilitador y de coordinación para que los equipos sean realmente sinergéticos.

Sandra Negreira

Y yo sin saberlo!

Empecé mi vida profesional como actor a los 16 años. Trabajaba en lo que me divertía, o sea, que aquello no debía de ser un trabajo de verdad porque todo el mundo sabe que el trabajo es un coñazo y por eso te lo pagan.

Recuerdo como escribí mis primeros textos teatrales en colaboración con mis compañeros, reuniones donde todos decíamos lo primero que se nos pasaba por la cabeza sin miedo a equivocarnos. No sabíamos que era eso del “brainstorming”.

Nos organizábamos en función de los conocimientos que cada uno teníamos, y cuando alguien no estaba seguro de algo, pedía una opinión. Ni idea de que era el “feedback”.

Compartíamos local con otros grupos de teatro para repartir gastos, nos dejábamos el material e incluso nos pasábamos información. No teníamos verguenza, así que enseñábamos por ahí lo que hacíamos y pasábamos la gorra. Que bien nos hubiese venido saber lo que era el “coworking” y el “crowdfunding”.

Diseñábamos un espectáculo en función de nuestras posibilidades, nos preguntábamos a qué público dirigirlo, cómo distribuirlo y cómo lograr un estilo reconocible. A saber que será eso del “marketing” y el “branding”.

Al acabar los ensayos, charlábamos en el bar para organizar la función del fin de semana y le contábamos a todo el mundo en que andábamos metidos por si conocían algún otro sitio donde llevar nuestras historias. De haber organizado un “briefing” de vez en cuando o haber potenciado el “networking”, seguro que no hubiese sido necesario tanto jaleo.

Pero al cabo de unos años, aquella etapa terminó, tuve que replantearme mi futuro y hacerme una serie de preguntas que me aportasen pistas para orientarme de nuevo en la buena dirección. Ojalá hubiese sabido hacerme un “coaching” de esos.

Por culpa de ejercer una profesión en eterna crisis, me vi en la necesidad de conocer y entender todos los procesos que tenían lugar en el desarrollo de mi profesión, cómo funciona la luz, la naturaleza del sonido, la puesta en escena, las cámaras, etc, etc. No podía pagar por aprender todas esas cosas así que leí, practiqué y me equivoqué mucho. Y aquí estoy, en la cuarentena y sin un triste título académico que respalde todo ese conocimiento. Tiempo perdido. Lástima no saber qué es el “know how”.

Creedme, es muy duro caer en la cuenta de que has perdido el tiempo contando historias para todo tipo de públicos en todo tipo de medios y espacios. Hubiese sido mejor esforzarme un poco más y ser un “storyteller” con capacidades “multimedia”.

El caso es que, al final, después de tantos años sumido en la precariedad e inestabilidad laboral, parece que el mundo me ha alcanzado y la crisis, esa situación tan natural y asumida por mi profesión, ha llegado para todos. Pero esta crisis es diferente a la que yo conozco porque ahora existen toda una serie de herramientas y conocimientos que sirven para salir de esta situación, para avanzar, o por lo menos para intentarlo y cambiar las cosas.

Cuanto me queda por aprender. Y yo sin saberlo.

Xaquín Domínguez

Actor y Formador